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人才發(fā)展

培訓(xùn)與發(fā)展

企業(yè)招聘

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培訓(xùn)與發(fā)展

企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長期且穩(wěn)定有效地發(fā)展和增長，宏基藥業(yè)非常重視人才培養(yǎng)，并建立起人才梯隊(duì)體系，從而確保企業(yè)內(nèi)能夠形成持續(xù)的有素、較強(qiáng)工作能力、通過自我激勵(lì)自我驅(qū)動的優(yōu)秀人才能夠勝任企業(yè)增長發(fā)展過程中所需的重要核心崗位。

一、搭建人才梯隊(duì)的人才資源庫

企業(yè)在發(fā)展過程中必定會遇到人才缺口的問題，企業(yè)要想有效解決人才缺口對企業(yè)發(fā)展的問題和影響，就需求加強(qiáng)對人才梯隊(duì)的建設(shè)，并且制定管理崗位接班人計(jì)劃以及人才崗位晉升機(jī)制，對相關(guān)崗位制定后備人才培養(yǎng)計(jì)劃或人才儲備計(jì)劃，建立企業(yè)人才梯隊(duì);設(shè)計(jì)考核方法和工具，同時(shí)對企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行篩選，找出對企業(yè)的發(fā)展有潛力的人才進(jìn)行測評，將符合標(biāo)準(zhǔn)的員工納入人才梯隊(duì)的資源庫之中，為進(jìn)入人才梯隊(duì)的人才進(jìn)行體系、有針對性的人才培養(yǎng)打下基礎(chǔ)。

1.企業(yè)需求制定人才迭代計(jì)劃

人才繼承計(jì)劃是指企業(yè)發(fā)現(xiàn)、挑選和培養(yǎng)該崗位的繼任人選的行為。繼任人選的篩選需求從兩個(gè)維度進(jìn)行：

企業(yè)在內(nèi)部進(jìn)行選拔和外部引進(jìn)或聘請。繼任人才的選拔是作為本崗位的后備人才儲備干部，而并非絕對的取而代之。

當(dāng)我們找到相應(yīng)的繼任人選后，企業(yè)需求基于企業(yè)自身的人才發(fā)展和人才培養(yǎng)計(jì)劃，對繼任人選給予更多的指導(dǎo)，在這個(gè)過程中的重點(diǎn)在于管理溝通和人才培訓(xùn)機(jī)會，從而幫助繼任人選有資格、有能力擔(dān)任更高崗位，提升繼任人選對核心崗位的勝任力。

人才繼任計(jì)劃實(shí)施的最終結(jié)果是企業(yè)的人才梯隊(duì)得以有效形成，也就是將企業(yè)中包括基層崗位以及管理層崗位在內(nèi)的各層級中重要崗位都有繼任人選，保證人才隊(duì)伍的持續(xù)性，最終實(shí)現(xiàn)滿足企業(yè)在業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展對人才的需求。

通常情況下，企業(yè)人才梯隊(duì)體系可分為三類：

關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì)

主要在于能夠勝任關(guān)鍵崗位的繼任人選，對繼任人選進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、晉升或任用等一系列工作。

核心崗位是對企業(yè)生存和發(fā)展起著重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)重要工作責(zé)任，掌握關(guān)鍵技能，占據(jù)稀缺崗位;

哪些關(guān)鍵崗位?這是需求企業(yè)基于自身發(fā)展需求進(jìn)行分析評估之后才能確定，而關(guān)鍵的崗位接班人計(jì)劃包含相關(guān)的管理崗位，例如：業(yè)務(wù)崗位、技術(shù)崗位、運(yùn)營崗位以及基層、中層、高層的管理層崗位等。

管理層崗位的人才梯隊(duì)

目的選派管理崗位的繼任人選，以及人才培養(yǎng)、選拔、晉升或繼任等系列工作。管理層崗位的繼任人選方案包括：相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、下屬公司的有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)等。

企業(yè)的關(guān)鍵人才儲備梯隊(duì)

滿足企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⑸形催M(jìn)入繼任人選的人才，而制訂儲備計(jì)劃。

由管理崗位和專業(yè)崗位組成，具有較強(qiáng)專業(yè)性和技術(shù)性較復(fù)雜的非管理職崗位，如：市場人才、專業(yè)人才、管理人才等，有針對性地開展相關(guān)培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后予以正式任命。

2.企業(yè)需求建立人才梯隊(duì)資源庫

對人才梯隊(duì)資源庫進(jìn)行分類或分層

人才資源庫是指人才資源的梯隊(duì)，即關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì)、管理崗位的人才梯隊(duì)、儲備人才的梯隊(duì)。

確定人才梯隊(duì)資源庫的“容量”

對關(guān)鍵崗位，在管理崗位上的人才資源庫“容量”為1:3，也就是一個(gè)崗位的繼任人選有三個(gè)候選人。

后備人才梯隊(duì)的“容量”應(yīng)首先考慮該崗位對崗位的需求量，以1:3作為參考，確定總需求和人才梯隊(duì)比例。

二、對候選人的選擇

選擇崗位分關(guān)鍵崗位繼任人選，負(fù)責(zé)管理崗位的繼任人選篩選和后備人選篩選，篩選優(yōu)秀人才進(jìn)入人才梯隊(duì)，并有針對性地進(jìn)行體系人才培養(yǎng)。

1.挑選管理崗位的繼任人選。

細(xì)化管理崗位的主要關(guān)鍵成績特性

高質(zhì)量的員工是因?yàn)樗麄儞碛衅胀▎T工所不具備的一些品質(zhì)，而這些品質(zhì)使得他們的工作表現(xiàn)與普通員工有所不同。

管理者的成功關(guān)鍵特質(zhì)一般是指在管理崗位上任職者應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，其中，核心能力是關(guān)鍵。

對管理者的能力進(jìn)行衡量，如使用勝任力模型，而應(yīng)該使用促使管理崗位上的員工成功的關(guān)鍵因素作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

制定設(shè)計(jì)繼任崗位的評估模式

一旦完成了關(guān)鍵特質(zhì)的提煉，就需求為每一個(gè)繼任人選的崗位建立一個(gè)評估模型。從管理崗位的定義與內(nèi)涵來看，繼任人選管理崗位通常包括成功關(guān)鍵特質(zhì)、任職資格要求、過去工作業(yè)績、綜合素質(zhì)要求等要素：

(1)關(guān)于員工關(guān)鍵成績特性

主要特性包括職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，同時(shí)以核心能力為關(guān)鍵。

(2)繼任人選的任職資格及要求

職位要求應(yīng)參考崗位職責(zé)及任職資格制度的規(guī)定。

歷史業(yè)績成績

設(shè)立相關(guān)崗位的最低要求業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，評估繼任人選在近1-3年內(nèi)的工作成績。

評估綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)規(guī)劃、價(jià)值觀、職業(yè)性格等因素，并對員工的能力類型和崗位匹配程度進(jìn)行評估;崗位與個(gè)性、氣質(zhì)類型與崗位匹配、職業(yè)動機(jī)與崗位匹配、職業(yè)興趣與崗位匹配、職業(yè)興趣與崗位匹配、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配等。

2.對于后備人才的選拔

后備人才的選擇，關(guān)鍵是要建立一個(gè)針對每個(gè)崗位的評價(jià)模式。評價(jià)模式一般包括勝任力、任職資格要求、過去工作業(yè)績、綜合素質(zhì)要求等。

勝任力模型的構(gòu)建

勝任力是目標(biāo)崗位中必備的關(guān)鍵要素，所以，在候選人才的評估前必須為每一個(gè)崗位建立勝任力模型。對已建立崗位勝任力模型的企業(yè)，可借鑒和使用。

關(guān)于候選人的任職資格要求

根據(jù)職位要求及任職資格要求，通常由專業(yè)知識、基本技能、工作經(jīng)驗(yàn)等構(gòu)成。

歷史業(yè)績成績

為下一步人選設(shè)定最低要求，評估人選最近1-2年的工作表現(xiàn)。

綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個(gè)性(氣質(zhì)、性格)、職業(yè)傾向(動機(jī)、興趣、價(jià)值觀)等，并對人選的能力類型和崗位匹配程度進(jìn)行評估;崗位與個(gè)性、氣質(zhì)類型與崗位匹配、職業(yè)動機(jī)與崗位匹配、職業(yè)興趣與崗位匹配、職業(yè)興趣與崗位匹配、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配等。

三、關(guān)于繼任者的選拔

在人才梯隊(duì)建設(shè)中，人才繼任人選計(jì)劃的“入庫”、人才培養(yǎng)與淘汰是一項(xiàng)長期的常規(guī)工作。如果目標(biāo)崗位存在人才需求，則可以在人才梯隊(duì)資源庫中選擇繼任人選，并最終選定人才為繼任人選。

在人才梯隊(duì)資源庫中選擇繼任人選也是企業(yè)內(nèi)部招聘的一種方式，其選擇方法和流程可參考公司的內(nèi)部招聘管理規(guī)定。

四、構(gòu)建起全面的人才培養(yǎng)制度

為實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)，根據(jù)繼任人選計(jì)劃/人才儲備計(jì)劃和個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，建立人才梯隊(duì)資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)方法，制定人才培養(yǎng)管理制度，有針對性地人才培養(yǎng)人才梯隊(duì)。

通過一段時(shí)間的人才培養(yǎng)，企業(yè)將人才納入人才梯隊(duì)，根據(jù)人才目標(biāo)/通道層次的需求，從資源庫中挑選繼任人選，從資源庫中挑選繼任人選，從資源庫中選好繼任人選，選好“出庫人”，選出“出庫人”。

一批人才“外流”，企業(yè)根據(jù)儲備人才的需求，將一批人才“入庫”，周而復(fù)始，不斷地為企業(yè)人才培養(yǎng)合格的人才。

人選的培訓(xùn)需求與普通員工的培訓(xùn)需求有較大差異，其完善的關(guān)鍵在于培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)。

1.資源庫繼任人選候選人的培訓(xùn)需求分析。

關(guān)于人才培養(yǎng)中企業(yè)培訓(xùn)需求的特性

后備人才培訓(xùn)需求特性主要分為兩個(gè)階段：

第一個(gè)階段在于繼任人選的人才培養(yǎng)：核心在于進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫后，參與選拔目標(biāo)繼任人選的選拔前培訓(xùn)，按照目標(biāo)崗位的要求，為所有人選制定統(tǒng)一的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

第二個(gè)階段在于員工的崗前培訓(xùn)：指當(dāng)目標(biāo)崗位繼任人選之后，等待上崗前的培訓(xùn)，根據(jù)新的目標(biāo)崗位的要求，個(gè)人的缺點(diǎn)，組織的需求等等，為繼任人選制定針對性的企業(yè)培訓(xùn)方案。

對培訓(xùn)需求的特點(diǎn)進(jìn)行分析：

基于人才梯隊(duì)的企業(yè)培訓(xùn)需求分析主要包括三部分：

繼任的候選人分析：分析候選人的能力、素質(zhì)、態(tài)度等，尋找候選人的共同點(diǎn);針對候選人進(jìn)行繼任培訓(xùn)的需求，對候選人增加或減少候選人的共同之處，按崗位計(jì)劃候選人培養(yǎng)課程體系，為每一位候選人提供一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系。

繼任的崗位分析：根據(jù)組織戰(zhàn)略、組織管理及該職位的工作特點(diǎn)，分該崗位的繼任者應(yīng)開設(shè)哪些培訓(xùn)課程。

候選人分析：通過篩選明確繼任候選人之后，根據(jù)對候選人的測試以及評估后的結(jié)果以及候選人參與培訓(xùn)后的結(jié)果、新崗位繼任前的需求或規(guī)劃進(jìn)行綜合分析，規(guī)劃繼任者的培訓(xùn)課程體系。

關(guān)于培訓(xùn)需求分析時(shí)需要注意的點(diǎn)

關(guān)于人才梯隊(duì)的培訓(xùn)需求分析，有兩點(diǎn)非常重要：

一方面是對人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，就是要把目標(biāo)崗位要求作為人才梯隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)來分析，同時(shí)也要針對組織和個(gè)人以及其他需求進(jìn)行分析。

另一方面，將人才納入人才梯隊(duì)庫，對其進(jìn)行入職前的各項(xiàng)測評，是培訓(xùn)需求分析的重要信息之一，分析這些信息有助于制定針對性的人才培養(yǎng)方案和培訓(xùn)方案。

2.人才培養(yǎng)策略的制定

僅僅依靠一些簡單的訓(xùn)練方法難以滿足人才培養(yǎng)的需求，人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)采取多元化的培養(yǎng)方式，尤其應(yīng)提倡以導(dǎo)師指導(dǎo)、閱讀指導(dǎo)等方式。不僅能提高培訓(xùn)效果，充分利用訓(xùn)練場地，靈活的培訓(xùn)/培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)節(jié)約大量的培訓(xùn)預(yù)算。

五、建立人才梯隊(duì)建設(shè)管理機(jī)制

企業(yè)人才梯隊(duì)的構(gòu)建可以說是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的過程，這與企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘(包括內(nèi)部選拔和外部招聘)、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵(lì)、績效評估等因素有著直接的關(guān)聯(lián)。

所以，企業(yè)要建立人才梯隊(duì)建設(shè)管理制度，就需要建立相關(guān)的管理機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)分工，規(guī)范人才梯隊(duì)建設(shè)流程，確定人才梯隊(duì)建設(shè)的工作內(nèi)容和范圍，通過有效管理，保證人才梯隊(duì)建設(shè)的高效開展。

強(qiáng)化企業(yè)各部門的人才培養(yǎng)意識，驅(qū)動各部門明確對人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，對各部門的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行考核，并將其作為部門負(fù)責(zé)人晉升、處罰的依據(jù)，作為部門負(fù)責(zé)人晉升、處罰的依據(jù)之一。